Employability: So stärken Sie die Beschäftigungsfähigkeit Ih­rer Mit­ar­bei­ter

In vielen Unternehmen werden derzeit neue Arbeitsweisen geprobt und getestet. Auch bei uns! Im Zentrum steht dabei die Frage: Wie fördern wir die Employability oder Beschäftigungsfähigkeit unserer Mit­ar­bei­ter auch in Zukunft bestmöglich?

Aufbruch in die neue Normalität

Seitdem die Corona-Krise die Digitalisierung in vielen Unternehmen regelrecht beflügelt hat, wird vielerorts der Aufbruch in eine neue Normalität geprobt. Auch bei adesta hat sich vieles getan. Zum Beispiel befindet sich seit geraumer Zeit nur noch ein Teil unserer Mit­ar­bei­ter im Büro, die restliche Belegschaft arbeitet remote. Obwohl in unserem Business vor Corona täglich extrem viele persönliche Begegnungen stattfanden und das auch ein wichtiger Erfolgsfaktor bleibt, können wir uns trotzdem in der Zukunft eine hybride Arbeitsweise gut vorstellen.

Denn wir alle haben in den letzten Monaten die Vorzüge des digital vernetzten Arbeitens zu schätzen gelernt:

• mehr zeitliche und räumliche Fle­xi­bi­li­tät
• eine bessere CO₂-Bilanz, weil das Auto öfter in der Garage steht
• Zeitgewinn wegen wegfallender Anfahrtswege und noch so vieles mehr

Darauf will niemand mehr verzichten. Allerdings haben wir auch erfahren müssen, dass es nicht mit der Einführung von Homeoffice und dazugehöriger digitaler Technik getan ist, um in der neuen Normalität anzukommen. Es geht jetzt um die optimale Verzahnung analoger und digitaler Arbeitsweisen. Nur so lässt sich die Beschäftigungsfähigkeit oder Employability der Mit­ar­bei­ter auf Dauer erhalten.

Was bedeutet Employability? Eine Definition.

Im Allgemeinen fußt eine gute Employability auf drei wesentlichen Säulen:

1. Perfekte Identifikation mit dem Unternehmen
2. Optimale Kompe­tenzen und Qua­li­fi­ka­tio­nen
3. Gesundheit und Wohlbefinden

Ist dieser Dreiklang erfüllt, sind Mit­ar­bei­ter höchstmotiviert und geben bei der Arbeit Vollgas. In den letzten 20 Jahren haben wir sehr gut funktionierende Arbeitsweisen bei adesta etabliert, die alle drei Aspekte der Employability grundlegend berücksichtigen. Nun gilt es, dieses Wertefundament an eine digitalere Arbeitswelt anzupassen.

Neue Arbeitsweisen gemeinsam entwickeln

Auf dem Weg dorthin holen wir bewusst unsere Kollegen ins Boot und gestalten gemeinsam in Workshops die Zukunft von adesta. Das zahlt direkt auf Employability-Faktor Nummer eins ein: Die Identifikation mit dem Arbeit­geber. Denn wer die neue Normalität aktiv mitgestaltet und sieht, dass seine Meinung bei der Weiterentwicklung der Unternehmens­kultur gehört wird, setzt sich mit den unter­schiedlichen Bedürfnissen einer Organisation und nicht nur mit seinen eigenen auseinander. Als engagierter Akteur ist er Teil des Ganzen und wird sich auch mit den für alle Beteiligten bestmöglichen Lösungen identifizieren.

In den nächsten Monaten werden wir zusammen genau eruieren: Wie gelingt es, remote-arbeitende Mit­ar­bei­ter genauso in Arbeitsprozesse zu in­te­grie­ren wie die Kollegen, die vor Ort arbeiten? Worauf es uns dabei besonders ankommt, ist die Eigenständigkeit unserer Mit­ar­bei­ter als Erfolgsfaktor. Denn Mit­ar­bei­ter tragen bei den neuen Formen des Zu­sam­men­ar­beitens eine deutlich höhere Mitverantwortung.

Es gibt in der Remote-Welt schließlich keinen Chef oder kein Team mehr, das sofort bei der Klärung offener Fragen hilft. Stattdessen müssen deutlich mehr eigene Entscheidungen getroffen werden. Dazu möchten wir unsere Mit­ar­bei­ter für die richtige Haltung und das richtige Mindset sensibilisieren. Es geht darum, hochselbstständig zu agieren, sich bei Überlegungen die Brille aller Beteiligten aufzusetzen, sich darauf basierend eine Meinung zu bilden und diese anschließend fundiert zu vertreten. Glücklicherweise zählt es seit jeher zu unseren Grundwerten, unsere Mit­ar­bei­ter in ihrer Fähigkeit zur Selbstleitung zu stärken. Diese ist jedoch nicht „automatisch“ vorhanden, sondern muss gezielt erlernt oder entwickelt werden.

Kultur des lebenslangen Lernens

Und damit sind wir beim zweiten Punkt angelangt, der für eine optimale Employability ausschlaggebend ist, nämlich Kompe­tenzen zu fördern, die für das Digitalzeitalter entscheidend sind. Das ist nicht nur für Soft Skills wie die Fähigkeit zur Selbstleitung relevant. Im Digitalzeitalter verändert sich auch fachliches Know-how und digitales Anwenderwissen immer schneller. Entsprechend muss eine Unternehmens­kultur etabliert werden, die lebenslanges Lernen in der Haltung eines jeden Einzelnen verankert. Möglich sind Mentoring-Programme, Seminare, Schulungen und Trainings.

Wichtig ist aber auch hier, dass Mit­ar­bei­ter eine starke Eigeninitiative entwickeln. Dass sie eigene Wissensdefizite frühzeitig erkennen und Wege ausloten, um diese schnell wieder zu schließen. Hier sind Unternehmen auf selbstreflektierte Arbeitnehmer angewiesen. Denn bis eine Führungskraft die entsprechenden Wissenslücken erkennt, sind diese weiter fortgeschritten als sie sein müssen. Dann machen sie sich bereits in schlechteren Arbeitsergebnissen bemerkbar. Soweit darf es in Zukunft nicht mehr kommen. Die digitale Arbeitswelt setzt Wissen voraus, das stets auf der Höhe der Zeit ist. Nur so kommen fundierte Entscheidungen zustande, die wettbewerbsfähig sind.

Employability setzt eine gute Unternehmens­kultur voraus

Dazu bedarf es auch eines Unternehmensumfelds, das die Gesundheit der Mit­ar­bei­ter als Priorität sieht. Denn wie heißt es so schön? Nur in ei­nem gesunden Körper wohnt ein gesunder Geist. Damit kommen wir zur dritten Voraussetzung für eine optimale Employability: Einem guten Gesundheits­management. Dazu gehören gerade in der aktuellen Zeit pass­ge­naue Hygienekonzepte. Es geht aber auch um das Schaffen von Maßnahmen zur Work-Life-Balance, damit jeder einzelne in seiner Freizeit für den nötigen Ausgleich zum immer schnelllebigeren Berufsleben sorgen kann.

Employability + Empowerment = Excellence

Wohin wir uns entwickeln, wird sich erst zeigen, aber erste vielversprechende Ansätze werden diskutiert. Wir möchten alle Aspekte der Employability ernstnehmen und unsere Mit­ar­bei­ter auf diese Weise empowern. Unter Empowerment ist die kontinuierliche Stärkung und Förderung der Beschäftigungsfähigkeit zu verstehen.

Sind diese beiden E’s – Employability und Empowerment – gewährleistet, führen sie zu ei­nem dritten E: Excellence[1]. Die Formel lautet also wie folgt: Employability + Empowerment = Excellence. Excellence ist der Zustand, den wir anstreben. Hier ist die Performance eines Unternehmens beispiellos. Und wir setzen alles daran, adesta so auszurichten, dass uns die digitale Transformation gemeinsam mit unseren Kunden, Kandidaten und Mit­ar­bei­tern eine exzellente Zukunft sichert.

[1] Vgl: Prof. Jutta Rump: „Die Neue Normalität in der Arbeitswelt“ unter https://www.ibe-ludwigshafen.de/wp-content/uploads/2021/01/New-Normal-in-der-Arbeitswelt-7_3er-Regel.pdf

Autorin

Autorin

Susanne Schulz

adesta