17.09.2014 | News

Recruitment Process Outsourcing: RPO ist nicht gleich RPO

Worauf Unternehmen bei der Auswahl von RPO-Dienstleistern unbedingt achten sollten

Was ist allen Trends gemeinsam?
Man kann sie beobachten aber nur in seltenen Fällen kann man sie in der Praxis vorab erfolgreich testen und vergleichen.

So verhält es sich auch derzeit zum Thema „Recruitment Process Outsourcing“ (RPO).
Wieder einmal ist deutlich erkennbar, dass ein eher amerikanisch geprägter Trend die deutsche Wirtschaft erfasst und viele Dienstleister aus dem HR-Umfeld auf den Plan gerufen hat. Rhetorisch gut ausgebildete Key Account Manager versprechen wahre Wunder und verheißen ein umfassendes Angebot im Bereich RPO ohne beispielsweise auf die Be­rück­sich­ti­gung aller vornehmlich in deutschen Unternehmen anzutreffenden Interessensgruppen zu achten.

Gilt es doch generell, alle betroffenen Stakeholder ins Boot zu holen, um einen reibungslosen Verlauf von Prozesslösungen und deren  Maßnahmen für den langfristigen Erfolg zu sichern. Viele Anbieter offerieren ihre umfassenden Fähigkeiten im RECRUITING Process Outsourcing, meinen oft aber lediglich die begleitenden administrativen Prozesse und nicht wirklich die Kernkompetenz in der Rekrutierung, die sich in den letzten Jahren ei­nem rasanten Kulturwandel unterziehen musste. Zumindest haben das die Unternehmen erkannt, die zeitgemäße Rekrutierung als Teil der gesamten Unternehmensstrategie verstanden haben. Hier kann RPO tatsächlich enorme Vorteile bringen.

Aber was bedeutet RPO wirklich und wie erhält man als Unternehmensentscheider die Sicherheit, einen professionellen und verlässlichen Partner auszuwählen, der die individuell gewünschten Anforderungen in messbaren Ergebnissen erzielt?

1.  Erfolgsfaktoren ermitteln, die messbar sind:
Festlegung von messbaren Zielgrößen in Form von Qualität, Geschwindigkeit und Kosteneffizienz und die konsequente Konzentration auf die drei Kernthemen: Menschen, Prozesse und Technologien.

2.  Full Ser­vice Anbieter versus Teillösungen durch unterschiedliche Anbieter:

Es liegt klar auf der Hand: die Effizienz in Bezug auf alle wichtigen Erfolgsfaktoren in der Rekrutierung, vor allem aber in Bezug auf Qualität und Kosten, kann am besten durch die Kompetenz eines Full Ser­vices-Anbieters erreicht werden. Idealerweise bietet dieser die gesamte Bandbreite des Rekrutierungsprozesses mit unterschiedlichen Spezialisten, die die speziellen Anforderungen in der Tiefe erfassen sowie die jeweils kritischen Schnittstellen kennen, um eine optimale individuelle Mixtur aller notwendigen Maßnahmen – und derer sind heute je nach Zielgruppe viele - umzusetzen. Die Vergabe einzelner Prozessschritte oder einzelner Aufgaben, die nicht miteinander verzahnt sind, haben meistens einen hohen zusätzlichen Kommunikations- und Zeitaufwand und kosten somit deutlich mehr. Hier sind viele einzelne Kriterien wichtig, um durch RPO z.B. auch schon heute die Fachkräftebedarfe der Zukunft für sein Unternehmen im Auge zu haben. Deshalb ist es entscheidend, einen Dienstleister zu beauftragen, der z.B. den Unterschied zwischen Recruiter 1.0 und Recruiter  2.0 kennt und erfolgreich einsetzt.

3.  Zeitgemäße Rekrutierung: Proaktives und beratendes Verhalten der Recruiter
Eine zeitgemäße Rekrutierung lebt durch ein proaktives und beratendes Verhalten der Recruiter als  wesentlichem Bestandteil pass­ge­nauer Besetzungen und damit des Erfolges. Dazu gehört u.a. das Verständnis über unternehmenskritische Stellenprofile sowie die Kenntnis und Spezialisierung auf die Anwerbung und Ansprache damit verbundener Berufsgruppen in dem  jeweiligen Bewerber-Markt. Aufbau und Pflege von Talent Com­mu­nities ist hier absolut gefragt.

4.  RPO für das Employer Branding aktiv nutzen.
Ein moderner Rekrutierungsprozess bietet auch die Chance, das Produkt  „Arbeitgeber“ als Marke zu etablieren und wie Produkte und Dienst­leis­tungen mit demselben Professionalisierungsstreben in den unterschiedlichen Ansprachen und Kanälen zu vermarkten. Der Bewerbungs- und Rekrutierungsprozess stellt somit eine Schlüsselaktivität im Rahmen des Employer Brandings dar.

5.  RPO-Varianten  für kundenindividuelle Bedürfnisse
Erfolgreiches Recruitment Process Outsourcing (RPO) stellt immer die jeweiligen 
Kundenbedürfnisse in den Mittelpunkt der Entscheidung. Ein RPO kann On-Site also im Kun­den­un­ter­neh­men, oder Off-Site, also ausgelagert bei ei­nem Dienstleister, 
erbracht werden. Wichtig hierbei ist der Grundgedanke von RPO:  Fle­xi­bi­li­tät und Skalierbarkeit, um gleichbleibende Recruitingqualität zu erbringen und trotzdem mit dem Geschäft „atmen“ zu können. RPO ist somit eine optimale Variante, kosteneffizient zu wachsen.

6.  Prozessorientierte Schritte sichern den Erfolg 
Prozessorientierte Schritte sichern den Rekrutierungserfolg für beide Seiten.

Je nach Anforderung und Umfang von Full-Ser­vice über Teil-Ser­vice bis hin zur Wahrnehmung einzelner Aufgaben aus den Teilprozessen, sollte ein guter RPO–Dienstleister die Fachkenntnis haben, den Gesamtprozess von der Stellenanforderung über das Sourcing bis hin zum Onboarding umsetzen zu können und zudem mit guter  Beratungsleistung als verlässlicher Partner dem Kunden zur Seite zu stehen.

7.  Strategische Maßnahmen für den zukünftigen Bedarf
Für einen langfristigen Rekrutierungs-Erfolg ist es ebenso wichtig, bereits heute an den Fachkräftebedarf der Zukunft zu denken und flankierend entsprechend stra­te­gi­sche Maßnahmen zu starten. Dazu sind heute u.a. moderne Kooperationen und eine suchmaschinenoptimierte Anwerbestrategie Mittel der Wahl.

8.  Konsequente Kundenorientierung 
Das komplette Portfolio rund um alle RPO-Dienst­leis­tungen bietet Ihnen adesta und steht hier mit umfangreicher Kompetenz und Spezialisten zum Thema  beratend  zur Verfügung. Wir unterstützen Sie im kompletten Recruitingprozess und erarbeiten gerne individuell auf Sie zugeschnittene RPO-Modelle. Unabhängig von einer Beauftragung, nehmen wir eine erste Ist-Analyse Ih­rer Bedürfnisse  vor – sprechen Sie uns einfach an.
Ih­re Ansprechpartnerin ist Susanne Schulz.